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人力資源勞務派遣與企業合作的優勢
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勞務派遣是規模經濟原理運用于人力資源管理領域的產物。當今國際上管理手段較先進的發達國家,企業為了提高成本效益,都先行采用了勞務派遣的用人機制。美國人力資源管理學會于1996年做的調查顯示,有五分之一的企業表示將人力資源管理部門的職能全部或部分外包出去了,美國最大的一家公司是派遣600萬員工的勞務公司(也是全美最大的公司企業)。全美派遣員工達2000萬人,年營業額達120億美金。日本及歐洲國家和地區,也都較早采用了勞務派遣這一新型用工形式。
勞務派遣這一新型用工形式,伴隨著我國市場經濟的不斷發展成熟完善,必將為我國的社會經濟發展產生重大作用。

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一、勞務派遣的類型
在我國伴隨著市場經濟的發展,勞務派遣這一新型的用工形式相繼被用人單位所采用,據有關部門估計,全國有10000多家勞務派遣機構從事勞務派遣業務。這些機構大概有三種類型:
一是勞動人事等行政管理部門主辦的派遣機構,是政府有關部門為了適應市場經濟的需求,將原來的政府管理職能轉變為市場服務的職能,是當前勞務派遣行業的領頭羊、主力軍;
二是原為外國企業辦事處提供雇員服務的公司,這些公司原隸屬于各級勞動部門,根據國家的政企分家政策分離出來,它們業務起始于我國改革開放的初期,是最早提供勞務派遣的企業,一般管理規范,規模較大;
三是國有或民營的派遣機構(掛職介牌搞派遣),這些企業開展勞務派遣服務比較晚,企業注冊時經營項目沒有包括勞務派遣(法規原因,政府無法批準),是職業介紹人才中介的派生服務項目,這部分公司起步晚,發展迅速,市場化程度較高,是未來市場競爭的主力。

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二、勞務派遣促進就業
勞務派遣作為勞動者靈活就業的一種形式,對促進就業發揮著至關重要的作用。就我省而言,就業壓力也相當具大。每年有110萬人新成長的勞動力需要就業(包括20萬的學校畢業生),每年有50萬農村剩余勞動力需要轉移就業,國有和集體下崗失業人員存量達76萬人(國有16萬,集體60萬),每年約需安排20萬人就業。這幾股勞動力大軍形成140萬人的供給量,而社會提供的勞動崗位只有105萬個,仍有35萬人不能就業。勞務派遣為這些勞動者就業起到橋梁作用和深挖就業崗位的作用。從我國的實踐看,表現在以下幾個方面:
第一,有利于農村勞動力實現流動就業,避免盲目流動。目前有三種轉移就業形式:一是組織就地就業。輸出地有關部門成立勞動派遣機構,將轉移勞動力集中管理起來,以滿足當地對勞動力的需求;二是輸入地輸出地成立勞動派遣機構,有針對性地幫助輸出地勞動力轉移就業;三是輸入地勞務派遣機構與輸出地就業機構(勞務派遣機構)合作組織轉移農村勞動力。其作用,一是有助于農村勞動力順利實現就業;二是使跨地區就業更具有確定性,避免了以往勞動力流動就業的盲目性,有利于保障轉移就業的勞動者權益。
第二,有利于靈活就業組織化,減少摩擦性失業。一是有利于下崗失業人員順利實現就業。下崗失業人員屬于弱勢就業群體,出中心后實現再就業十分困難,把他們組織起進行培訓派遣上崗,起到“蓄水池”的作用,從而促進下崗失業人員就業;二是有利于新成長的勞動力就業。這一就業群體缺乏工作經驗,往往因沒工作經驗被用人單位推出門外,通過組織技能訓練和職業指導,增加他們求職和就業能力,從而實現就業。
第三,有利于調節勞動力市場供給,發揮“蓄水池”的作用。隨著我國教育產業的快速發展,我國高等院校的應屆畢業生不能充分就業,去年全國有30萬人不能實現就業。這些畢業生可以將關系掛到勞動人事部門的派遣中心,將他們引入這個“蓄水池”進行儲存,等候公司的派遣,為他們拓展一個就業的渠道;同時下崗失業人員和新成長的勞動力,通過勞務派遣這個“企業”航空母艦的儲備、培訓、就業指導將他們儲備起來待就業,客觀上建立了一個就業的緩沖區,減緩了就業壓力。
第四,有利于挖掘就業崗位。市場經濟中蘊藏著無限商機,許多就業崗位爭待開發與提升。作為個體求職者,對其捕捉和發掘是比較困難的,作為專業的勞務派遣企業,則完全可以發揮企業的集約優勢和規模優勢,充分挖掘就業崗位,發揮信譽品牌增加商品附加值的效應,有利于整合勞動力市場上的各種人力資源,高效實現供求雙方關系對接,降低求職成本。同時勞務派遣為企業對促進就業機制的轉換,提高用人效率發揮者重要作用。

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三、勞務派遣的新趨勢
勞務派遣在我國尚處于一個早期發展階段,還存在著多頭管理、無序競爭、法規缺位等問題,侵犯勞動者合法權益現象比較嚴重。這些問題,是行業發展過程中的產物,一定會隨著政府管理力度的加大逐步得以解決。這不能說勞務派遣這一新生事務的產生方向發生了問題。歷史唯物主義告訴我們,存在的就是合理的。勞務派遣行業的迅速發展也說明了這個問題。我國的勞務派遣必定會向著社會化、規范化、專業化、規?;矫姘l展。
(一)社會化。一方面,勞務派遣作為市場經濟條件下的經濟活動,作為經營活動的主體必須是社會化。市場經濟的規律就是市場配置資源,這有利于通過行業的良性競爭來滿足市場需求。而目前以勞動人事部門服務機構提供的勞務(人才)派遣是在行業發展初期對市場供給缺位的一個替代;另一方面,從勞務派遣的需求方-用人單位講,勞務派遣這一新生事務必將為越來越多的單位所接受。目前采用勞務派遣機制的企業大多為大型外資企業和部分經濟效益好、體制改革快、經營理念先進的部分國有企業。作為大多數企業來講,他們擔心派遣后員工不穩定,擔心派遣后的規范管理這個“蘿卜”(實際是依法管理)將原來的不規范管理的“泥”給帶出來;作為企業的勞資人員擔心派遣后自己就事失業了。實踐證明,隨著勞動法律法規的完善和勞動監察力度的加大,員工法律觀念的逐步增強,企業的歷史遺留問題越早解決越好,并且借助派遣的機會解決是最好的選擇。而勞資和管理人員從事務性的辦理工作中解脫出來,走向企業的人力資源戰略策劃這一核心崗位,實現了從人力資源事務性管理向人力資源管理觀念的引進者、思想的創造者、變革的倡導者、組織的推進者和監督執行者的職務能轉變;第三是勞動者,他們還存在者臨時觀念,“勞務工”的“二等員工”的思想仍在困擾者他們的選擇,其實,通過規范化的人事管理運作,實質上規范了企業用工形式,為保障他們的合法權益增加了一道保護線,是他們的保護神。
(二)規范化。首先是完善法規。隨著行業快速發展,國家必將對該行業的監管加大力度,確定勞務派遣的法律地位,明確勞務派遣、用人單位、勞動者的三方權利義務,完善操作規范;其次是勞務派遣公司的經營活動、操作規程必將趨于統一、規范。目前由于經營派遣業務的主體復雜多樣,加上法規缺位,勞務派遣市場魚目混珠,隨著行業規范發展,一些違法經營、信譽差、侵害勞動者權益的經營者必將被市場淘汰出局。
(三)專業化。在西方發達國家,勞務派遣已經發展得非常成熟,它包括了員工招聘外包、雇員外包、培訓外包、薪酬方案設計、福利外包、國際外派人員服務等全套人力資源體系外包。例如美國最大的ADP雇主服務集團,在每個薪酬發放日處理的工資支票達2200萬張,每年客戶向稅務部門繳納的稅額達1500多億美元。
我國這種服務模式處于一種部分外包形式,例如簡單的發放工資、辦理社會保險手續、辦理相關證件等事務性的工作,而達不到作為客戶的一個外部同盟體,沒有發揮出“外包”的真正效果。隨著我國市場經濟的發展以及勞動就業國際化的趨勢,我國的勞務派遣也將同步與國際接軌,提高到更深層化、更專業化水平。同時,勞務派遣也需要有更多優秀的、專業的人才致力于這一行業。
(四)規?;?。市場經濟的基本規律是優勝劣汰。隨著勞務派遣法規逐步完善,國外勞務派遣公司的進入,勞務派遣這一新的經濟戰場必然會爭斗異常激烈。大浪淘沙,最后造就出規模巨大的、信譽保障的、服務項目齊全的、服務質量一流的、國內乃至國際知名的勞務派遣“航空母艦”。

勞務派遣行業的走向
近日,上海市出臺了規范勞務派遣的新政。網上也針對這個新政進行了熱議?;酒騼蓚€方面,一個是認為勞務派遣應該取消,一個認為應當繼續發展,但是應及時規范。筆者,比較偏向第二種。因為,任何事物只要存在都具有合理性,只不過在發展過程中偏離了軌道,并且沒有得到合適的指導,應當通過法律規章的形式將其糾偏,走向良性發展的軌道。
當前勞務派遣主要有以下幾方面:一、建筑工地的勞務派遣,這是我們國家相關法律文件規定,建筑工人必須通過勞務派遣的形式通過自己使用勞務工人是不可以,這是強制性的。二、國家機關、事業單位、外國領事館這個是為了解決這些單位的編制問題,還有就是事業單位不可以直接使用外地農民工的規定等限制。三、企業,(不論所有制度)使用勞務派遣工,就是為了解決無固定期限勞動合同、企業裁員的時候如果員工不愿意離開用工單位就退回勞務派遣公司。還有一個就是為了節約成本。筆者一直認為,勞務派遣解決不了無固定期限勞動合同和人力成本的問題。因為,法律上海沒有明確指出勞務派遣單位不適合無固定期限合同的規定,即使出現也會在2013年開始出現。從理論上理解是肯定斷不掉工齡的。人力成本雖然是誰發工資誰統計的原則,但是在庭審過程中,員工只要拿出用工單位發放的獎金、提成等都應當納入勞動者的勞動報酬范圍之內,這是工資薪金所得,不是勞務所得。主要問題就是我們各區縣的稅務部門不知道是否系統已經聯網還是見怪不怪。因為,在同一時間內,雙方都可以給勞動者進行報稅。讓企業鉆了空子,還有企業干脆發現金,只要勞動者簽字,勞動者手頭上沒任何證據,企業可以通過其他方式將成本攤銷掉。因此,不管什么形式的用工采用勞務派遣,都是各懷鬼胎,都有自己的利益,關鍵就是利益分配的問題。
其實,當前勞務派遣最突出的問題就是同工不同酬的問題。關于同工不同酬的問題就看怎么去理解。從道義上同工肯定同酬。但是從人力資源管理的角度上談這個問題就大不一樣。每一個員工都不是機器。比如兩臺機器可以在同一時間產出基本一致。但是如果兩個員工在同一時間內,同樣的工作崗位,由于某個員工的主觀能動性強,產出的多,難道不應該多拿點嗎?如果是平均主義的話,哪里來的積極性呢?當然,從筆者了解的信息來看,基本都是在附加的超過國家的法定福利上面不一致。比如,企業年金等這個基本都不一致。比如事業單位的員工在年底的時候可能會有很多獎金。但是同樣在事業單位做,跟事業單位的員工做同樣的崗位,可能獎金幾乎沒有。這樣的案例曾經在上海發生過,勞動仲裁書最后寫道,因為這個在事業單位的員工不適合聘用條例的規定,因此是沒有的。因此,在這個同工不同酬的問題上要急需下工夫,同時要合理化,不要一刀切。
規范勞務派遣公司確實勢在必行。當前勞務派遣公司主要有三股勢力在做,一個是國有企業,比如我們上海的中智、外服,這個是勞務派遣量最大的勞務派遣公司,二是合資的勞務派遣單位,因為中國到目前為止還沒有一家是獨資的人才公司。三、民營企業。從比重上來看這三分天下,民營企業比重很小。主要靠低價格競爭。沒有其他專業上的優勢。大部分都是以前在街道門前開中介出身的,從業人員的文化水平整體偏低,但是這適應了傳統制造業的需求。你叫國企、合資企業的勞務派遣去招農民工他無法解決。但是民營企業的勞務派遣單位他能招到。因此,這三類都在不斷的激烈競爭。筆者認為將來的發展趨勢,做大做強的企業必然是能夠一統勞務派遣的天下。隨著總公司、集團公司在全世界各地的分公司擴張,勞務派遣公司務必要適應企業的需要,因此建立完善的服務網絡很重要,另外,強大的人力資源管理信息系統是必要的。當前,很多人希望一刀切掉勞務派遣,筆者的觀點剛好相反,隨著市場激烈的競爭,勢必會淘汰掉一些不合格的勞務派遣單位,這個行業將會走向有序良好的環境。
其實最擔心的是建筑工地上的勞務派遣。建筑工地的勞務派遣公司直白點就是洗錢公司。當前按照國家規定,建筑工地用工必須通過勞務公司。實質上勞務派遣公司只是簽訂個勞動合同什么都不管。一般總包或者分包,根據合作單位的要求將工程款,美名其曰是勞動者的公司打到勞務派遣單位。這個時候包工頭就根據總的工程款,按照當前3500元扣所得稅的標準,算一下多少人的工資收入才能達到工程款。然后拿著現在工人的身份證復印件和已經離去工人身份證復印件,自己造一個工資單,這樣勞務派遣單位扣除派遣費,所有工程款交包工頭,這個時候包工頭按照自己跟工人談好的價格發放工資,然后剩下的就是自己的。因此,工地上的勞務派遣公司大部分都是假賬。如果是工程款就是收入,這樣就必須繳納營業稅或者企業增值稅。如果是勞動報酬是不用繳納稅的。還有為什么拿那么多已經離去的工人身份證去造工資單呢?因為現在工人的收入不低,基本都超過3500元,但是工人沒一個愿意繳納個人所得稅。這樣包工頭發放了多少勞動報酬給勞動者,只有他們自己知道。甲方、總包方、分包方都不知道。如果包工頭逃跑,就直接追到有用人單位主體的分包和勞務派遣公司。但是,我們勞務派遣公司已經約定俗成只承擔名義責任,不承擔經濟責任。最后吃虧的還是總包方和分包方。這個是當前施工企業最頭疼的事情。因此,如果是勞務派遣公司的過錯,人報部門制定政策的時候一定要加大勞務派遣公司的實際經濟責任。還有建筑工地基本沒有加班費、沒有經濟補償金,基本都是干一天算一天工資。筆者有時候在想,同樣普照在勞動合同法的陽光下,為什么還有那么多建筑工人、洗腳妹、房產中介的銷售、餐廳服務員怎么就得不到相應的保障呢?也許這個只能問我們的人保部門該怎么辦?政策有那么多,就是沒有監督和執行,基本就是一紙空文,也許我們的人保部門有自己的難處。
一直認為,勞動關系和諧社會就會更和諧。勞務派遣這個行業必須通過切實可行的立法,普法,讓從事這個行業的人員提升自己的專業技能和職業素養。并不會象大家期望的那樣會一夜之間沒有勞務派遣。他必然的走向是通過規范、整治,各個政府相關部門的聯動機制,企業和員工的相互集體協商,鏟除各類利益鏈接,相信勞務派遣的明天就會更好。

勞務派遣的好處有哪些?
勞務派遣是勞務外包的一種,是現代人力資源外包的一種,是現代人力資源管理的一種新型用人形式。是指用人單位根據工作實際需要向派遣機構提出所需人員的標準條件,并通過派遣機構為所聘用人員辦理用工、發放薪酬以及代辦社保、檔案托管等。

派遣方式有以下幾種:

(1)、完全派遣:由我單位承擔一整套員工派遣服務工作,包括工人招牌、辦理保險、發放工資、健康體檢等。

(2)、轉移派遣:由用人單位自行招牌、選拔、培訓人員,再由我單位與員工簽訂《勞動合同》,并由我單位負責員工的薪酬、福利、處理勞動糾紛等事務。

(3)、減員派遣:指用人單位對自行招牌或者已雇傭的員工,將其雇主身份轉移至我單位。由我單位代付有關費用,包括工資、獎金、福利、各項社會保險金,用人單位支付相應管理費用。其目的是減少用人單位固定員工,增強用人單位面對風險時候的組織應變能力和人才資源彈性。

(4)、試用派遣:用人單位在試用期間將新員工轉至我單位,后以派遣形式試用,使用人單位在準確選才方面更具保障,免去選拔誤差風險,有效降低用人成本。

1、勞務管理便簡,提高企業管理效率

  被派遣單位不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行具體繁瑣的人力資源管理,這些人員的人員聘用、異地勞務引進、檔案接轉、流動手續辦理戶口落實、建立員工檔案,員工工資、獎金的統計、發放,各類社會保障建立及繳納、工傷申報勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作由派遣公司負責完成。單位人力資源部門可以有更多精力專注于提高企業核心竟爭力的管理,如進行科學的崗位設置、員工考核、員工技能的培訓等等方面。使企業真正實現"用人不管人,增效不增支"的最大人力資源管理效益。

2、用人機動靈活,提高員工管理的效能

  許多被派遣單位在市場經濟條件下,業務變化很大,采用人才派遣用人形式,可以在增加業務時增加人員,在業務減少時,減少人員,公司用人進出靈活,不受編制限制,人員進出手續都由派遣公司進行專業化服務,充分展現被派遣單位擇人和個人擇業自主權。

3、避免人才流失,提高企業競爭力

  被派遣人員的人事檔案有中心調集和管理,在合同期,中心對派遣人員制定了具有法律效力的制約制度,這樣完全可以保證被派遣人員在合同期安心工作,被派遣單位不會擔心人才在安排之外出現流失和“跳槽”。

4、降低管理成本,提高企業經濟效益

  首先,被派遣單位不必增加專門的人力資源管理人員或機構對派遣人員進行管理,由派遣公司完全承擔這一任務,為被派遣單位節約了管理成本。(一般在原單位建立派遣人員進行管理,溝通和工人的工傷的負責)

  其次,可大幅降低常規性人力資源管理費用支出,如:勞務招募廣告、退休資遣費、用錯人成本等等。

  再其次,由于用人的機動性,被派遣單位可以根據公司的發展,依據崗位效益、市場的工資價格靈活地調整工資的標準,其員工的支出成本比使用固定在編員工的支出要大大降低。

5、規避勞動糾紛,維護企業信譽

  被派遣單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系,被派遣人員的勞動關系隸屬于人才派遣公司。這樣,作為被派遣單位避免了與被派遣人員人事(勞動)糾紛的發生,從而節省被派遣單位的管理精力,專心于事業的發展。同時,由于第三方的加入,有效化解人事(勞動)糾紛。

6、確保員工素質,分散用人風險

  因單位采用派遣形式,所用人才可進可退、能上能下,其機制十分靈活,大大降低和分解用人風險。

7、建立勞務轉接。確保用人好處

因為企業和我們簽定的勞務派遣合同,我公司的義務加大(缺少一個人的獎罰制度)我們會加大單位宣傳力度,并進行培訓確保勞務人員的穩定性。并且在我們派遣地區附近的企業知名度。形成一種兄弟姐妹親戚朋友在一個企業上班的好局面。

勞務派遣也可作為員工長期調入前人事考察工作的補充手段。

  總之,實行勞務派遣后,最大限度的凈化了用工企業的人事管理職能。減輕了企業的工作負擔,使企業能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關系,規范了用工行為,使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。因此對勞動者個人來講,改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證。

 
 
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